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最近兩天，快遞業(yè)評職稱的消息受到許多人關(guān)注。來自北京市有關(guān)方面的消息，北京市將暢通快遞從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道，增設(shè)快遞工程評審專業(yè)，按規(guī)定設(shè)置技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和正高級工程師五個層級。同時，打通快遞業(yè)高技能人才與快遞工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，讓符合條件的一線崗位高技能人才可以參加快遞工程專業(yè)技術(shù)人才職稱評審。不少媒體直接以“快遞小哥可評職稱，最高可達正高級”為題報道這一消息。

快遞評職稱2018年就陸續(xù)試點，今年更是大面積鋪開，但快遞工程師到底誰能考？職稱含金量又有多高？

10月25日晚，《央視財經(jīng)評論》邀請中國人民大學(xué)教授蘇中興和央廣財經(jīng)評論員王冠做客演播室，深度解析。

快遞工程師到底誰能考？

蘇中興：需要評職稱的是快遞工程人才

中國人民大學(xué)教授蘇中興：職稱評審是針對從事專業(yè)技術(shù)崗位的人員，還不是一般的高技能人才，我們國家對高技能人才有職業(yè)資格鑒定，但這跟專業(yè)技術(shù)人才職稱評審是兩個概念。

這次快遞行業(yè)職稱評審，更多應(yīng)該是面向快遞行業(yè)的工程技術(shù)人才。因為快遞行業(yè)有前臺，大家接觸比較多的是快遞小哥，實際上還有中臺、后臺，科技含量比較集中，比如有現(xiàn)代信息技術(shù)人才，有供應(yīng)鏈管理，將來，大數(shù)據(jù)、AI人工智能都有可能出現(xiàn)在物流行業(yè)。

蘇中興：快遞員評職稱需要符合評審條件

中國人民大學(xué)教授蘇中興：企業(yè)也可以評快遞小哥，比如工作的時間長，業(yè)績比較好，沒出過什么差錯，這都是評價維度，企業(yè)內(nèi)部可以有自己的評價標準。

這次，北京市符合條件的一線崗位高技能人才可以參與評審，我理解的是，比如原來從事快遞收寄的人，通過后面的學(xué)習(xí)，學(xué)歷、能力提升了，還轉(zhuǎn)崗了，從前臺轉(zhuǎn)到中臺、后臺，這樣參加評快遞行業(yè)職稱也是合理的。

快遞工程師含金量多高？

蘇中興：人才最終要靠市場來檢驗

中國人民大學(xué)教授蘇中興：不是評上了職稱就是人才了，在一個充分競爭的行業(yè)里，企業(yè)在做薪酬設(shè)計的時候，不會單純因為員工評上職稱就給員工提高工資，更多還是要看員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，為客戶創(chuàng)造的價值。

評職稱更積極的意義在于引導(dǎo)一種學(xué)習(xí)習(xí)慣，引導(dǎo)大家通過學(xué)習(xí)去提高自己的崗位技能水平，引導(dǎo)大家更好地關(guān)注下一步應(yīng)該朝哪個方向發(fā)展，應(yīng)該做哪些方面提升，這個還是非常有作用的。

王冠：要增強快遞員的行業(yè)認同感

央廣財經(jīng)評論員王冠：2015版的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，快遞員被列為新興職業(yè)之一，整個快遞行業(yè)新增3個職業(yè)，包括快遞員、快遞工程技術(shù)人員、快件處理員，有了相應(yīng)的崗位大典認定之后，就要有一個相應(yīng)的評價機制、晉升通道，包括榮譽激勵機制，要增強從業(yè)人員對行業(yè)的自我認同和崗位認同，這些不可或缺。

王冠：提升物流行業(yè)效率人才是關(guān)鍵

央廣財經(jīng)評論員王冠：不久前頒布的《交通強國建設(shè)戰(zhàn)略》，規(guī)劃了“全球123快貨物流圈”：國內(nèi)1天送達，周邊國家2天送達，全球主要城市3天送達，同時，還面臨包括大批國際物流巨頭在內(nèi)的全球化競爭，這里的競爭可能就不是比誰能頂風(fēng)冒雪，誰能吃苦耐勞，背后的種種高技術(shù)應(yīng)用都需要人才能跟上。所以，從業(yè)人員的職業(yè)化水準提升，某種程度上不是選修，而是必修。

蘇中興：對努力工作的人物質(zhì)上要有回報職業(yè)發(fā)展要給空間

中國人民大學(xué)教授蘇中興：截至2018年，我國快遞員數(shù)量達到300萬；截至2016年底，我國物流業(yè)從業(yè)人員超過5000萬。這么龐大的一個群體，合理的物質(zhì)回報和職業(yè)發(fā)展空間是行業(yè)健康發(fā)展所必須的。所以，快遞行業(yè)里，一線快遞人員怎么做好職業(yè)發(fā)展的通道設(shè)計，是很重要的，他不能說幾十年一直做快遞，他也要終身學(xué)習(xí)，也要提高。

當然，在職稱評審這個事情上，還是要尊重市場主體，尊重用人主體，政府在宏觀架構(gòu)設(shè)計上可以引導(dǎo)，但不能替企業(yè)評價到底誰是人才，誰創(chuàng)造價值，這個最終還得由企業(yè)作為用人主體自己評價。