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每經(jīng)記者 夏冰 發(fā)自上海

知識經(jīng)濟的時代，優(yōu)秀的員工和管理者正成為“稀缺資源”，但承載組織能力的關鍵人才越發(fā)難以從外部獲取。企業(yè)大學定位清晰，目標準確，恰恰彌補了這方面的不足。

在過去十余年里，富有遠見的企業(yè)早已開始了企業(yè)大學或是培訓體系的建設，談起企業(yè)商學院，就不得不提到國內(nèi)最早成立的企業(yè)大學之一——海信學院。通過對海信學院副院長谷云盛的采訪，《每日經(jīng)濟新聞》了解到了海信學院的成長歷程，并得知其成功構(gòu)建了一條“人才加工流水線”，成為培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部高級管理人才的“黃埔軍校”。

數(shù)次精彩的“蝶變”

1998年5月，海信集團組建了海信學院，成為我國最早成立的本土企業(yè)大學之一。在回憶起海信學院辦學之初時，谷云盛稱，彼時的海信集團，正在由一個傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)集團轉(zhuǎn)變，需要大批量的管理人才，但師資體系和課程體系尚不具備。“當時，海信先后與北航、山東大學、北京對外經(jīng)濟貿(mào)易大學等高等院校進行合作，力圖從中尋找對接點，培養(yǎng)出了一大批優(yōu)秀的人才。”

2006年，海信收購科龍后，對各方面的人才需求都不斷加大。2007年，海信重新把籌建海信學院作為集團的重點工作，“賦予其全新的職能，并任命海信集團董事長周厚健親自擔任海信學院的院長。”谷云盛說，在當時，取得公司掌門人的支持對于海信學院來說，就像是重獲新生。

2008年3月，經(jīng)過精心沉淀醞釀后，全新的海信學院終于開門授課。由于考慮到海信的經(jīng)營戰(zhàn)略已經(jīng)調(diào)整成全面實施國際化戰(zhàn)略和智能化戰(zhàn)略，因此，海信學院的再定位就提出必須要高起點，與國際接軌。

“我們先后到歐洲一些國家以及韓國、美國考察職業(yè)教育和企業(yè)大學，同時走訪了國內(nèi)很多知名的企業(yè)大學，借鑒他們成功的經(jīng)驗，制定了科學完整的方案。”谷云盛表示。

在這場“變革”中，學院的組織定位被再次明晰：成為集團董事會領導下知識密集型機構(gòu)、非營利性的獨立培訓機構(gòu)，作為全集團的培訓和研究平臺，整合集團內(nèi)部培訓資源，指導和管理各公司的培訓工作，協(xié)調(diào)全集團的相關研究工作，推動企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

不斷前行中的海信，在經(jīng)歷過幾次精彩“蝶變”后，終于逐漸摸索出符合自身發(fā)展特色的組織和業(yè)務定位。

每年培訓超5000人次

近十年來，國內(nèi)企業(yè)巨頭自建商學院的不在少數(shù)，同時也有很多中等規(guī)模的企業(yè)也加入到這個行列，但這些企業(yè)商學院中，有的已經(jīng)淡出了人們的視線，有的則無疾而終。對此，谷云盛認為：“辦企業(yè)大學是一個長期的過程，千萬不能急功近利。切忌想通過企業(yè)大學解決企業(yè)所有問題的‘大而全’觀點。”

據(jù)海信學院內(nèi)部培訓講師介紹，海信集團目前實施的是三級培訓體系：海信學院負責集團級培訓；各子公司有自己的公司級培訓體系；每個部門根據(jù)部門業(yè)務需要建立部門級的培訓體系。另外，培訓的投入也分為三級。

內(nèi)部教師隊伍的建設也是海信企業(yè)大學成功的關鍵因素。很多企業(yè)愿意在硬件上投資，但在聘請優(yōu)秀教師和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)大學管理人才上卻舍不得投入，但海信在成立之初就建立起一支專業(yè)的內(nèi)部教師隊伍。

“內(nèi)部教師了解企業(yè)情況，實踐經(jīng)驗豐富，他們可根據(jù)企業(yè)的實際情況開發(fā)課程，還可以解決企業(yè)管理中的實際問題，對企業(yè)的整體管理提升發(fā)揮著積極的作用。”谷云盛稱。

與此同時，獲得高層的重視也是企業(yè)大學成功的關鍵。在海信，集團的管理者都把講課當成一種榮譽，董事長周厚健不僅擔任海信學院的院長，每年還會親自為學員授課。

對于人才的培養(yǎng)，海信也不局限于講課培訓等方式，教練技術、行動學習、導師帶徒等多種人才培養(yǎng)方式都被很好發(fā)揮使用。如今，海信學院每年培訓人數(shù)5000人次以上。

在談及海信對海信學院的資金投入時，谷云盛表示，“海信的培訓投入都是根據(jù)需求確定計劃，再根據(jù)計劃確定投入，因此只要有培訓需求就會投入，但不會事先設定投入比重再去做計劃。”

企業(yè)大學與“大型醫(yī)院”

眼下，國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)辦的企業(yè)大學面臨的最典型問題是：很多企業(yè)并不清楚企業(yè)大學究竟是什么。“有些企業(yè)把原來的培訓中心改個名，職能沒有任何變化就叫企業(yè)大學了。”谷云盛說道。

這幾年，海信方面一直在思考“企業(yè)大學”和“企業(yè)培訓中心”有何差異，并對此進行準確的功能調(diào)整。“如果沒有研究功能，就不能稱為企業(yè)大學，充其量就是培訓中心。企業(yè)大學應該是能給企業(yè)發(fā)展問題問診開方的醫(yī)院。”谷云盛把企業(yè)的培訓工作分為三個階段：“第一階段是人力資源部的培訓職能，它相當于‘小藥鋪’，員工提出培訓需求，請個老師講講課就行了，只是簡單的協(xié)調(diào)組織工作；第二個階段是企業(yè)培訓中心，相當于‘大藥店’，有專人負責培訓工作，但仍然是整合資源的平臺，自己不能研發(fā)課程，更不能對企業(yè)的問題進行診斷；第三個階段是企業(yè)大學，相當于一個‘大型的醫(yī)院’，可以對企業(yè)存在的問題進行診斷，并能提出解決的方案，還可以通過培訓預防很多問題的發(fā)生。”

那么，究竟合格的“企業(yè)大學”該被賦予何種能力？

“企業(yè)大學可以組織內(nèi)外部資源來解決問題，針對性會更強。”谷院長表示，在傳統(tǒng)的組織架構(gòu)中，企業(yè)中并沒有幫助企業(yè)解決問題的機構(gòu)，企業(yè)遇到了問題只能求助于外部的咨詢機構(gòu)，成本高、周期長，但有了企業(yè)大學后，遇到問題可以直接委托給企業(yè)大學。

“未來企業(yè)大學對企業(yè)問題研究能力的強弱，研究的深度廣度，以及研究成果對企業(yè)經(jīng)營水平的提升程度將決定企業(yè)大學的價值。”谷云盛稱。

為了搜羅出企業(yè)內(nèi)部潛在的問題以及激發(fā)員工的積極主動性，海信的學員在報名參加企業(yè)大學的培訓時必須要帶三個問題來：本公司急需解決的問題、本部門急需解決的問題、自己急需解決的問題。據(jù)此，海信會根據(jù)提出的問題進行優(yōu)化整合，由學員組成課題小組，帶著問題進行學習。

此外，當課程結(jié)束時，學員們要提交一份“工作研究報告”，而這份報告在海信內(nèi)部被稱為“跨界研究”。通過這個研究，不斷解決企業(yè)日常管理中的具體問題，對企業(yè)管理的提升起到了非常大的促進作用。

人才戰(zhàn)略保障

未來，企業(yè)如何在激烈的競爭中獲勝，如何向著行業(yè)標桿看齊學習從而減少自己企業(yè)巨大的摸索成本？有人稱，人才將成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器、企業(yè)智慧的發(fā)源地。

對此，谷云盛稱，“企業(yè)大學定位清晰，目標明確，應該在中國的教育領域占有一席之地，并發(fā)揮重要作用。未來的競爭將是人才的競爭，誰能快速獲取人才，誰就能在競爭中獲勝。”

一直以來，傳統(tǒng)的大學教育關注的是人才整體素質(zhì)的培養(yǎng)，不能滿足企業(yè)的需要，而職業(yè)教育關注的是技能工人的層面，在培養(yǎng)企業(yè)最需要的核心骨干管理人才方面是個空白，這也為企業(yè)大學留下廣闊的發(fā)展空間。

谷云盛表示，行業(yè)間的交流是提升管理水平的有效方法。與此同時，企業(yè)大學培訓計劃要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，一個公司的業(yè)務戰(zhàn)略能折射出長期的人才戰(zhàn)略。企業(yè)大學建設者需要對企業(yè)大學功能做出準確定位，以促使戰(zhàn)略落地，引領組織學習。換言之，企業(yè)大學培訓價值的最終體現(xiàn)就在于，是否促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 。

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